Expertises

Qu’il soit négocié à l’occasion d’un changement de contrôle ou, dans les grands groupes, lors de la mise en place d’incentive plans, l’accès au capital des dirigeants d’entreprise et cadres clés, communément désigné sous l’anglicisme « Management-Package », doit répondre à de nombreuses contraintes juridiques et fiscales, et préserver un fragile équilibre financier entre le risque supporté par les dirigeants d’entreprise et leurs cadres clés en tant qu’investisseurs minoritaires, et leurs perspectives de gain.

La technicité de ces mécanismes ne doit pas pour autant les vider de leur objectif premier : créer dans la durée un réel alignement d’intérêts entre les actionnaires majoritaires, les dirigeants d’entreprise et leurs cadres clés, propre à retenir les talents et favoriser la création de valeur collective.

Qu’il soit mis en place dans un contexte transactionnel ou non, chaque Management-Package représente donc une opportunité de création de valeur à condition que ses règles, notamment en termes de liquidité, répondent aux besoins de l’entreprise et aux impératifs managériaux de ses dirigeants.

Le Cabinet OPLEO Avocats, reconnu comme un des leaders du domaine grâce à vingt années d’expérience et une indépendance structurelle, accompagne les dirigeants d’entreprise et leurs cadres clés tout au long de leurs négociations avec les actionnaires majoritaires, puis dans la réalisation et le suivi quotidien de ces opérations, notamment dans le cadre de LBO.

Reconnu par les acteurs du private-equity notamment dans la négociation des Management-Packages, et fort de ses expertises dédiées au Capital professionnel des entrepreneurs, le Cabinet OPLEO Avocats accompagne également les investisseurs privés, et notamment les business-angels, dans leurs opérations de capital-investissement quel que soit le niveau de maturité de l’entreprise cible.

L’organisation et la définition d’une stratégie patrimoniale efficace pour créer de la valeur pour soi et son groupe familial sont au cœur des préoccupations des hommes et femmes clés de l’entreprise et des grandes fortunes.

Toute stratégie patrimoniale s’inscrit dans un environnement économique et fiscal donné, et un contexte familial et professionnel propre à chaque personne physique concernée.

Son efficacité suppose donc, en amont, une vision globale de la situation patrimoniale de la personne physique par la réalisation d’un audit et, en aval, une capacité de gestion du caractère réversible ou non des préconisations mises en œuvre, compte tenu des évolutions susceptibles d’intervenir.

Qu’elle réponde à un objectif de gestion des actifs et des flux, de protection ou de transmission des actifs, toute stratégie patrimoniale nécessite à la fois de recourir à des outils techniques de nature contractuelle (aussi variés qu’un changement de régime matrimonial, la réalisation de donations, le démembrement de la propriété, la rédaction d’un testament, d’un mandat à effet posthume, ou encore d’un mandat de protection future…) ou structurelle (le choix de l’immatriculation d’une société civile ou commerciale, la constitution d’une fondation, la conclusion d’un contrat de fiducie ou d’un trust testamentaire…), et la réalisation de placements financiers dans un cadre juridique et fiscal adapté (notamment, à travers une société de droit français ou étranger, dans le cadre contractuel de l’assurance-vie de droit français ou luxembourgeois, ou encore en recourant à des enveloppes fiscales comme le plan d’épargne en actions…).

Outil professionnel, simple investissement locatif ou immobilier de jouissance, l’immobilier relève toujours d’un choix stratégique majeur pour les hommes et femmes clés de l’entreprise et les grandes fortunes. L’acquisition, la détention et la transmission de l’immobilier requièrent un conseil personnalisé et une forte expertise juridique et fiscale.

Les hommes et femmes clés de l’entreprise ou les grandes fortunes qui se sont construit un patrimoine peuvent souhaiter faire fructifier ce patrimoine dans le cadre d’une stratégie de diversification et d’optimisation de leurs actifs, tout en poursuivant un objectif à caractère culturel ou philanthropique.

Dans ce contexte, l’acquisition d’œuvres d’art ou de monuments historiques, la constitution de collection, la participation à un projet d’intérêt général, dans un contexte national ou international, leurs permettent de diversifier leurs placements, de défiscaliser, immédiatement ou à terme, une partie de leur patrimoine, tout en contribuant à des projets culturels ou philanthropiques.

La première étape de la création de valeur pour les dirigeants, actionnaires ou non de leur entreprise, est la gestion de leur carrière tout au long de leur parcours professionnel.

Statut, rémunération (maintien ou non du cumul contrat de travail et contrat de mandat social, mise en place d’une convention de prestations de services, perception de jetons de présence, mécanismes de rémunération variable et différée, recours à l’actionnariat salarié…), protection sociale (systèmes de retraite et de prévoyance, maintien de l’assurance chômage des salariés ou mise en place d’une protection privée type « GSC »…), stratégie d’évolution au sein ou en dehors de l’entreprise, en France ou à l’international (dans le cadre ou non de la politique de mobilité internationale de l’entreprise), défense de leurs intérêts en cas de départ à l’initiative de l’entreprise, risque de réputation… sont au centre de leurs préoccupations.

Pour entreprendre et créer de la valeur, les dirigeants d’entreprise doivent saisir ou créer de nouvelles opportunités.

Afin d’opérer leurs choix stratégiques en toute sérénité, les dirigeants d’entreprise doivent être mis en capacité d’anticiper les pratiques à risques, tant sur le plan civil que pénal, grâce à un audit dont l’efficacité dépendra d’une cartographie des responsabilités, accompagnée d’un audit des délégations et subdélégations de pouvoirs existantes pour corriger éventuellement le schéma mis en place.

Harcèlement, violences, stress, souffrances au travail, burn-out ou simple mésentente, les phénomènes de mal-être au travail, aux manifestations diffuses tant elles tiennent à la fois à l’affect et à l’environnement de travail, peuvent concerner toute entreprise, peu importent sa taille et son activité.

Au-delà de l’établissement d’une cartographie des risques inhérents à chaque entreprise, le Cabinet OPLEO Avocats porte une attention particulière aux risques psychosociaux, communs à l’ensemble des entreprises et susceptibles de mettre en cause la responsabilité de leurs dirigeants.

Chaque dirigeant d’entreprise peut se retrouver un jour confronté à une situation de crise. Si seul le dirigeant est compétent pour faire face à une crise économique, les conflits sociaux qui peuvent en résulter dépassent parfois le seul cadre de la gestion et du management de l’entreprise.

Dans un environnement macroéconomique et politique qu’ils ne maîtrisent pas, les dirigeants d’entreprise doivent parfois faire face à des conflits sociaux exacerbés, pouvant conduire à des situations de blocage de l’entreprise, voire à des actes de violence à leur encontre, en passant par le débat brûlant sur la gouvernance de leur entreprise, lorsqu’il s’agit de contester leurs systèmes de rémunération dans un contexte de remise en cause de leur gestion.

A la confluence de la gestion des ressources humaines et des données financières, l’ingénierie juridique et fiscale en matière de rémunération et d’avantages sociaux, doit également répondre à des enjeux de gouvernance lorsqu’elle s’adresse aux dirigeants d’entreprise eux-mêmes.

Définir une politique de rémunération répondant à la fois aux attentes des dirigeants d’entreprise et leurs cadres clés et aux objectifs d’optimisation des entreprises, est devenu dans l’environnement législatif français en permanente évolution un véritable défi.

Pour autant, la compétitivité passe plus que jamais par la capacité des entreprises à attirer et retenir leurs talents. C’est sans doute encore plus vrai dans les secteurs de l’innovation où la création de valeur repose avant tout sur le Capital humain. Dans ce contexte, l’accès des dirigeants d’entreprise et de leur cadres clés au capital de leur entreprise peut se révéler être une bonne formule.

Qu’elle soit considérée comme une étape incontournable de la carrière des dirigeants d’entreprise ou qu’elle accompagne une implantation à l’étranger de leurs cadres clés, la mobilité doit non seulement s’inscrire dans un cadre juridique, fiscal et social maîtrisé, mais également tenir compte des impacts personnels sur la vie du salarié mobile et de ses enjeux patrimoniaux.

Dans le prolongement de notre expertise en matière de gestion de carrière des dirigeants d’entreprise dans un contexte international, le Cabinet OPLEO Avocats a développé une expertise pointue, auprès des dirigeants d’entreprise et de leurs équipes en ressources humaines, dans la structuration et la mise en œuvre d’une politique de mobilité internationale, adaptée aux besoins et objectifs de l’entreprise, tant dans son projet de développement à l’international qu’en considération de sa politique de rémunération à destination des cadres clés de l’entreprise.

Corollaire de la mobilité internationale, l’implantation de salariés hors des frontières de l’Etat de l’entreprise employeur constitue souvent une étape préalable à l’installation de l’entreprise à l’étranger.

Lors de cette implantation, le respect de la règlementation locale du droit du travail constitue souvent la première des préoccupations des dirigeants d’entreprise et de leurs équipes en ressources humaines.

Pourtant, la présence d’un seul salarié dans un Etat autre que celui dans lequel l’entreprise est implantée peut produire de nombreuses conséquences non négligeables en droit interne, non seulement au regard du droit du travail, mais également au regard du droit fiscal, du droit des sociétés ou encore de la protection sociale des salariés.

Il importe, préalablement à toute action de développement ou de croissance et même de transmission, de définir et mettre en œuvre une stratégie décisionnelle pérenne des actionnaires individuels, institutionnels ou industriels, et la porter au niveau opérationnel par la mise en œuvre d’une gouvernance organisée de manière à en constituer à la fois le support et le vecteur.

En amont, l’organisation de la gouvernance de l’entreprise et des relations entre actionnaires donne l’impulsion du processus de création de valeur. En aval, elle permet la transmissibilité de l’actif et concourt ainsi à faciliter la transmission de l’entreprise.

La performance du Capital professionnel est souvent liée à la capacité des entrepreneurs à saisir les opportunités de croissance qui s’offrent à leur entreprise, tant en terme d’actifs à fort potentiel que de financement de leur développement.

Nos avocats, issus des secteurs du private-equity, du M&A et du capital-market, mettent leur talent au service des entrepreneurs dans le lancement et la réalisation de leurs opérations de haut de bilan, de la recomposition du capital de leur entreprise à la mise en œuvre de ses projets de croissance.

A chacune des étapes du développement de leur entreprise, nous apportons aux entrepreneurs un soutien juridique, fiscal et social intégré dans leurs projets d’acquisition et de croissances externes, de cessions et d’acquisitions de filiales, de prises de contrôle et/ou de participations minoritaires.

Tantôt actif de l’entreprise, tantôt actif du patrimoine privé de l’entrepreneur, l’immobilier professionnel, en tant qu’outil de travail pour l’entreprise, est un élément important de la création de valeur du patrimoine des entrepreneurs.

Que ce soit pour son acquisition, sa réorganisation, ou sa transmission, nos équipes portent une attention particulière à la gestion juridique et fiscale de ce patrimoine.

Reflet identitaire de l’entreprise, l’image de l’entreprise est souvent intimement liée à la personnalité de son fondateur.

Cible d’enjeux économiques (industriels, commerciaux, managériaux…), elle dépasse le cadre de son fondateur et devient un élément de création de valeur incorporelle extrêmement puissant lorsqu’elle participe à asseoir ou gérer la réputation de l’entreprise.

Cette image passe par différents vecteurs et notamment les valeurs qu’elle met en avant (la promotion des sciences et des arts, le développement durable et solidaire, le sport, l’accès à l’éducation…).

Ainsi, le parrainage et le mécénat, notamment dans le cadre des fondations d’entreprise, permettent à l’entreprise d’accroître son rayonnement en fédérant en interne et autour d’elle ses interlocuteurs habituels tout en attirant de nouveaux partenaires.

Organiser la transmission de son entreprise, envisagée comme l’œuvre d’une vie ou comme un actif, est l’un des enjeux essentiels d’un entrepreneur. Notre expérience, enrichie de celle de notre clientèle, nous permet d’appréhender toutes les dimensions nécessaires à la compréhension globale de l’entreprise à caractère familial.

Qu’elle soit la conséquence du départ en retraite de son fondateur ou d’une opportunité financière, et en tout état de cause afin de se prémunir en cas de décès de son dirigeant, la transmission de l’entreprise familiale s’anticipe. Il s’agira généralement de déterminer si elle se fera dans ou hors le cercle familial.

Dans le cercle familial, la transmission de l’entreprise devra être assortie de mesures de protection du contrôle et/ou de la valeur de l’entreprise tant au niveau de l’entrepreneur et de son cercle familial (notamment par le recours à des outils aussi variés que la conclusion d’un ou plusieurs pactes « Dutreil », la rédaction d’un testament et d’un mandat à effet posthume, l’organisation de la gouvernance familiale et la réalisation de donations…), que sur le plan structurel (notamment, par la mise en place d’un schéma de liquidités, la structuration d’un LBO familial ou encore l’émission de valeurs mobilières complexes…).